Was braucht eine Firma heute, um am Arbeitsmarkt herauszustechen? Was hat sich in den letzten Jahren verändert und wie gelingt Employer Branding in der «neuen Normalität»? Diesen Fragen wollen wir in einer neuen Blog-Serie rund um das Thema Employer Branding auf den Grund gehen.
Seit unserer letzten Blog-Serie zum Thema Employer Branding sind gut vier Jahre verstrichen. Erinnern Sie sich noch an 2017? Donald Trump provoziert fast täglich mit «alternativen Fakten». Emmanuel Macron wird Präsident Frankreichs. Die Schweiz nimmt das Energiegesetz an und lehnt die heiss diskutierte Rentenreform ab. Der schlimmste Virus, den die Welt kennt, heisst «Wannacry». Und Corona ist für die meisten von uns nur ein Bier.
In der Zwischenzeit ist vieles passiert. Auch die Arbeitswelt hat sich dramatisch verändert – auch, aber nicht nur durch die Corona-Pandemie.
Fachkräftemangel spitzt sich zu
Rund 230’000 Stellen waren im Oktober in der Schweiz gemäss der Datenfirma x28 offen – ein Zehntel mehr als vor Beginn der Pandemie. Besonders betroffen: die Gastronomie, die Pflege und die IT – aber auch in anderen Branchen suchen Firmen händeringend nach geeigneten Kandidat:innen.
Home-Office – zwischen Wohlgefühl und Abkapselung
Die erzwungene Home-Office-Erfahrung verleiht neuen Arbeitsformen einen unfreiwilligen Schub. Plötzlich lernen wir alle, dass man auch virtuell effektiv zusammenarbeiten kann, dass Mitarbeitende zuhause durchaus produktiv sind, dass Teams auch ohne physische Treffen funktionieren (können). Wir lernen aber auch, was uns dabei verloren geht.
Digitalisierung: neue Möglichkeiten für das HR
Die ohnehin galoppierende Digitalisierung erhält durch Corona zusätzlich Rückenwind – auch und gerade im Personalwesen. Die Ansprache von neuen Talenten verlagert sich fast vollständig auf Social Media, Rekrutierungsprozesse werden virtuell geführt, Algorithmen unterstützen mehr und mehr die Auswahl neuer Mitarbeitenden.
Eine neue Generation am Arbeitsmarkt
Die ersten Vertreter:innen der Generation Z drängen auf den Arbeitsmarkt – und mit ihnen eine neue Haltung. Als «digitalisiert-anspruchsvolle Spiesser» suchen sie eine strikte Trennung von Arbeits- und Privatleben. Wie sich dies mit den heutigen «Work-Life-Modellen» vieler Arbeitgeber vereinbaren lässt, bleibt noch abzuwarten.
Diversität und Inklusion hinken nach
Die Themen Diversität und Inklusion gewinnen weiter an Bedeutung, sowohl im gesellschaftlichen Diskurs als auch in der Personalarbeit. Die konkrete Veränderung beschränkt sich leider noch oft auf drei zusätzliche Buchstaben in der Stellenanzeige. Doch so manchem dämmert langsam, dass der nächste «Geschäftsführer m/w/d» tatsächlich kein Mann sein könnte.
Dringend gesucht: Purpose
Die kollektive Krisenerfahrung während der letzten zwei Jahre hat bei vielen Menschen ein individuelles Nach- und Umdenken ausgelöst. Was ist mir wirklich wichtig? Im Leben? Bei der Arbeit? Für manche rückt das Streben nach Sicherheit in den Fokus. Andere vermissen die Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und suchen gezielt nach mehr «Purpose».
All diese Veränderungen haben konkrete Auswirkungen darauf, wie Firmen heute mit bestehenden und künftigen Mitarbeitenden umgehen, und wie sie sich erfolgreich im Arbeitsmarkt positionieren können. Wir von Farner sind überzeugt: Auch das Employer Branding verändert sich rasch und nachhaltig. Daneben gibt es aber gewisse «Grundwahrheiten», die auch in Zukunft ihre Gültigkeit behalten. Zwei seien hiermit verraten:
Erstens: Employee Experience ganzheitlich denken
Erfolgreiches Employer Branding ist viel mehr als eine Rekrutierungs-Kampagne. Es ist ein ganzheitlicher Prozess, der alle Phasen und Touchpoints in der Erlebniskette von Mitarbeitenden abdeckt:
1. Vor der Bewerbung gilt es, das eigene Unternehmen am Arbeitsmarkt zu positionieren und die Aufmerksamkeit von neuen Talenten wecken.
2. Während der Bewerbung muss man die richtigen Kandidat:innen finden und verpflichten.
3. Während der Anstellung liegt das Augenmerk darauf, die besten Mitarbeitenden zu halten und zu entwickeln.
4. Nach der Anstellung lohnt es sich, in Kontakt zu bleiben, um Ehemalige zu Botschaftern machen.
Nach der Anstellung lohnt es sich, in Kontakt zu bleiben, um Ehemalige zu Botschaftern machen.
